随着疫情政策的放松，复工复产的步伐逐渐加快，社会经济在发展，市场需求被疫情压抑，企业该怎么办？我们能在这场战斗中幸存下来并重建“灾后”吗？我应该继续我以前的开发道路并启用bcp，还是应该切换到新的轨道？相信每个企业都有自己的案。
在市场环境下滑的背景下，大多数企业都把业务发展放在首位，加上当前严峻的就业形势，对节省成本和提高效率的工具的需求正在下降，大家都把企业的需求视为理所当然。股权激励可能会减少。但数据显示，“a轮及转让”中实施股权激励的企业比例在2022年融资轮中并未下降，表明企业更愿意利用股权激励来降低成本。一级市场实施股权激励的企业涉及企业服务、新一代信息技术、消费、先进制造、医疗健康、教育培训、金融、传媒、汽车交通、房地产、家居等多个行业家具有。在、物流、交通等20多个行业中，受市场需求、行业竞争、相关政策等因素的影响，或者由于行业发展的周期性，人才密集型企业无疑总是需要股权。激励。
我们希望这篇文章能帮助您总结为什么股权激励可以帮助企业留住人才、降低成本，以及如何实施。
股权激励的本质是“薪酬”的另一种形式
“如果公司都活不下去了，我们为什么还要提供股权激励呢？”很多企业家首先想到的题是，非上市公司的股权激励是否已进入“常态化”时代。“而大多数企业已经缩减了股权激励，以此作为改善运营、加强治理能力的有效手段。如何留住和激励人才，以及如何生存，是企业必须关注的关键题。”
我们都听说过华为的“股权激励”。华为于1990年首次提出内部融资和员工持股的概念。很大一部分原因是公司现金流因外部融资困难而下降。在稳定创业团队的同时也出现了风险。此外，2003年，华为内部要求中层及以上员工自愿提交“降薪申请”，并向管理层和关键岗位分配股份，以保留大部分关键员工度过封锁期。
企业留住人才的方式多种多样，包括薪酬、、保留指标、培训和继续教育计划等。但是，可以看出，企业必须认识到，留住人才的方式是将他们与企业的未来联系起来。公司。约束我们员工的未来。企业不仅要提供薪资、等现金激励，还要根据员工的身份提供不同的激励和期望，让员工不仅争取更高的薪资，更努力成为公司的“主人”。实现上述目标的途径无疑是股权激励。
股权激励在稳定和吸引顶尖人才的同时，还可以丰富企业的薪酬体系，本质上是另一种形式的“薪酬”。统计显示，38%的员工因为个人表现出色而拥有公司，32%因为提前加入，20%因为团队项目绩效。从薪酬结构来看，如果以截至2021年4639家a股上市公司的统计样本来看，总经理、副经理、财务总监的长期激励占直接薪酬总额的比例约为40倍。分别为50、47、40、38可以看到公司不再只以现金方式发放绩效金或年终金。长期激励作为高管薪酬方案的重要组成部分，已成为企业薪酬策略的重要考虑因素。实施一定期限的股权激励，不仅可以缓解企业现金流题，还可以起到融资作用。我们通过一个例子来看看股权激励如何帮助实现的快速碎片化。
案例一a公司是一家经营特色农产品品牌连锁超市的集团公司，经营连锁加盟和供应链两大业务，疫情期间通过优良的品质把控和积累了大量的产品。很好的服务。当地社区拥有强大的客户群。现已在长三角地区开设40余家自营店。a公司拟通过激励店长、主管、区域经理等方式开设内部加盟店，进一步占领市场，扩大品牌影响力。
关键点
1、内部特许经营模式和股权激励都需要。
2、门店经理等关键岗位与人力资源调度总部的关系。
主要题
如何平衡股权激励与特许经营模式？
a公司的核心诉求是通过人才输送和复制，凝聚骨干人员，实现门店快速扩张。但员工与公司尚未建立劳资关系，对公司没有足够的归属感。因此，就a公司而言，内部特许经营是基础，股权激励是关键。
首先，我们对a公司内部特许经营计划进行了多轮沟通和内部讨论，确保特许经营计划在符合规定的前提下能够满足公司的发展需要，然后与公司现有的员工结构和组织形式相结合为了实现这一目标，我们已经获得了设计资产。激励计划。例a公司拟由自然人而非集团投资公司主导投资，建议“主要投资人”在集团股东登记，将5笔发展基金从加盟店收入分配中扣除。建议在合同期限内设定一次性退出费率和不分配条款。为赔率等设置动态调整规定是个好主意。随后，相关内容被纳入加盟体系支持合同中，最终帮助a公司实现了年度开店100家的目标。
“合规”股权激励是保证效率的前提。
裁员潮导致人才再聘用困难，人才更加看重现金，员工权益保护意识增强，因退休引发的股权激励纠纷增多。截至2022年4月，alpha系统中使用“公平激励”方式共检索民事案件6507起，近三年民事案件约3000起，占案件总数的44%。因此，对企业实施股权激励的合规性要求提高，体现在股权激励计划更加科学以及通过数字化股权管理系统实施激励计划。
一般来说，实施股权激励需要从股权治理、公司管理、法律方面、财税方面四个方面确定长期激励计划的要素设计，综合考虑激励目的、激励模式和激励对象。从激励时间、激励价格、激励机制九个方面确定激励数量、激励来源和激励条件。一个完成的股权激励项目的具体流程包括正式立项、尽职调查、方案确认、搭建、推广培训、合同签订、后续监控等28个步骤。
股权激励作为公司治理的工具，如果不合规，不仅可能达不到预期效果，还可能给公司带来风险。这就是为什么“尽职调查”被纳入股权激励流程的第28步。笔者正在进行的股权激励项目中，尽职调查过程中确认激励对象在工作期间因对外投资存在大量债务。可能对公司造成负面影响。我们经常向企业家强调，对于没有经过背景调查的员工，一定要谨慎激励。
案例2b公司从事机电产品外贸业务，经过几年的发展，订单已突破数亿美元。现在三位创始股东都亲自拓展海外市场，需要打造稳定的国内管理团队。
关键点
1、初创公司创始人直接参与，公司管理架构崩溃。
2、需要尽量降低激励对象的风险。
3、股权激励计划公布后，公司业务方向发生重大调整，主要人员变动。
主要题
1、如何确保激励对象给公司带来的风险最小？
如前所述，股权激励合规性认定很重要，不仅是因为员工权益保护意识不断增强，股权激励争议不断增多，而且股权激励方案本身也存在不一致的情况。公司的股权激励计划对于公司来说也是一颗定时炸弹。因此，必须设计最适合公司发展阶段、经营状况和激励目标的股权激励计划，而尽职调查是实现这些目标的关键一环。
尽职调查包括发出尽职调查清单、审查公司提供的尽职调查文件、采访公司创始人和实际管理人员、采访潜在的激励措施。我们对激励对象的背景进行交叉核对，并进行直接访谈，获取激励对象的基本信息、股权激励意向、激励计划的反馈情况等，并做出综合判断。面谈后，创始人确保激励对象符合创始人的期望，并将激励对象给公司带来的风险影响降到最低。
2、您如何规划长期股权激励项目？
通常情况下，股权激励项目持续时间约为3至6个月，具体取决于公司的具体情况。但受疫情影响，b公司股权激励持续了一年左右，法务团队股权激励方案公布后，公司业务方向发生较大调整，关键人员变动。因此，对于长期股权激励项目，是沿用之前的股权激励计划还是重新开始，容易存在多种不确定因素，尤其考验法律团队的经验和专业知识。
对于这个项目，笔者团队首先与创始股东召开了多次线上和线下会议，在充分了解公司的发展规划和创始股东的需求后，对变更的部分进行了尽职调查，并对我所做的股权激励计划进行了升级。经过反馈，我们终于落地了。
怎样才是优秀的股服务提供商？
以b公司为例，创始团队聘请了一家专门从事股权结构设计和股权激励的咨询公司，花费高额成本进行股权规划，但在与法务团队进行了两次会议后，又大胆地交给了法务团队。我们总结了重新设计股权结构和股权激励的主要原因如下
1股权法律服务更能体现创业者的心路历程。一个公司能走多远，取决于很多因素，但公司是否决定实施股权激励，与创始人有很大关系。我们在进行股权结构设计和股权激励项目的时候，比如我们律师事务所的the，我们会和事务所的创始团队进行深入的接触，了解创业过程、合伙人是如何认识的、对彼此的看法。伙伴关系的概念也是如此。如果你不能理解对方的过去，你们就无法一起走向更美好的未来。我们希望我们设计的架构和计划符合公司的“个性”和创始团队的“个性”。
2可实施性是股权非诉项目定制选项的标准。股权非诉讼项目，包括股权结构、股权激励计划或相关支持协议，尚无可直接套用的模板。您忘记更改公司名称的相同格式的模板、计划和合同无法反映这一点。服务价值。
3长期d88尊龙官网手机app的合作伙伴关系是一项附加价值属性。咨询公司往往只提供单一服务，但法务团队从介入之初就与创始团队建立了良好的关系，提供从工作到家庭、健康的关怀和支持。这些法律服务充满了人性化的关怀。我们与客户建立密切的关系，追求共生和共同成功。
股权激励是企业家必不可少的公司治理课程。利用这一点帮助您的员工在归属感中创造更大的价值。
刘毅律师
申通合伙人、管理委员会主任
上海市律师协会并购重组项目研究委员会委员
我们专注于并购、建筑和房地产、公司和商业事务以及重大诉讼和仲裁。
吴峰律师
申通合伙人、文体部总监
专业从事企业并购、房地产交易、企业商务事务。
